中小企业薪酬管理体系设计的要点

作为激励机制的一个重要组成部分，中小企业薪酬管理体系设计对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。毫无疑问，在人才竞争日益激烈的今天，如何利用薪酬以达到最佳的激励效果，从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，是中小企业需要认真思考的课题。

薪酬作为分配价值形式之一，中小企业薪酬管理体系设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。船小好掉头，中小企业没有复杂冗长的报酬制度，使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵活性。中小企业薪酬管理体系设计应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

显而易见，中小企业不可能在薪酬机制上与已形成规模的竞争者相抗衡。但这并不等于说中小企业没有自己的优势.从全面性和系统论的角度来分析，设计、完善、管理、终止报酬福利机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的企业薪酬管理体系设计的成本自然也会“水涨船高”。而小企业自身所具有的经营灵活、形式多样以及竞争力较弱的特点，使得它的薪酬管理体系设计具有以下自身独特的优点：

1、员工参与

在中小企业薪酬管理体系设计中员工参与的可操作性比较高。权变理论认为员工对薪酬要求因人而异，即有些人倾向于外在报酬（金钱等），另一些人则偏好内在报酬（成就等），还有一些人既追求外在报酬也重视内在报酬。因而，采用传统的全体员工统一的报酬模式将不能产生较强的激励作用。

据国外企业的实践证明，中小企业薪酬管理体系设计系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程，即“自助餐式报酬”（也称为弹性报酬）。在施行“自助餐式报酬”时应注意以下三点：第一，企业可为职工提供和列出一组成本相等的“报酬套餐”以供职工选择，使员工在满足其需求和个人偏好的前提下有最大限度的选择机会。第二，无论员工怎样选择，企业的成本支出总是相同的，但是对每个员工来说，报酬的心理价值提高了，这就等于企业不花成本而给员工晋级加薪。第三，让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，因而有着内在激励的作用。

2、公平合理

中小企业薪酬管理体系设计要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据亚当斯的公平理论，“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。”因此，薪酬与绩效考核挂勾是富有竞争性薪酬制度的一条基本原则，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企业的奖金发放较为随意，经常只因管理者的一句话，引起员工心理上的不满与攀比情绪。在该种情况下，公平原则被完全忽略了，企业内部一些不必要的冲突也会增加成本。故而，要做到薪酬公平合理，达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理，做好企业内部的职位评价和职位分析。职位评价和职位分析是针对职位本身，从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对职位的价值进行量化评估。职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬内部公平的关键所在。

3、增加激励力度，收入与技能挂钩

由于经营风险大，中小企业的员工所承担的劳动风险也相应加大，所以员工与企业容易结为命运共同体。因此，为加强抗风险能力，中小企业适宜建立强激励性的企业薪酬管理体系方案，将员工的收入与企业效益、企业销售收入结合起来。一种有效的方式是建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的薪资制度改变了管理的导向：在实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，而是最大限度地开掘和利用员工已有的技能。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。